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Arbeitsrecht Bielefeld

Arbeitsrecht Bielefeld – Finanzielles

Wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht pünktlich zahlt

Es gehört zu den vertraglichen Pflichten des Arbeitgebers, den Lohn pünktlich zu zahlen. Meist regelt Ihr Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, zu welchem Datum eines Monats Ihnen der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss. Meist wird der Lohn zum 10. oder 15. eines jeden Folgemonats fällig. Zahlt der Arbeitgeber Ihnen Ihr Geld nicht bis zu diesem Zeitpunkt, kommt er in Zahlungsverzug und schuldet Ihnen auch noch entstehende Zinsen oder haftet für die Ihnen entstehenden Schäden und Kosten.

Über einen einmaligen Zahlungsverzug wird sicherlich jeder Arbeitnehmer mal hinwegsehen. Kommt dies allerdings immer wieder vor, so empfehlen wir, den Arbeitgeber schriftlich abzumahnen und zur zukünftig pünktlichen Zahlung aufzufordern. Schließlich muss jeder Arbeitnehmer eigene monatliche Ausgaben einkalkulieren und Zahlungsverpflichtungen nachkommen. Leider gilt im deutschen Recht der Grundsatz „Geld hat man zu haben“ und wenn die Miete und die Kreditrate nicht pünktlich gezahlt werden, kennt niemand ein Pardon. Deshalb wird der Arbeitgeber Ihnen die Abmahnung sicher nicht übel nehmen.

Zurückbehaltungsrecht bei Nichtzahlung des Lohns

Zahlt er jedoch zwei Monate keinen Lohn, können Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, das heißt, Sie können die Arbeit verweigern. Dies sollten Sie jedoch sicherheitshalber schriftlich vorher androhen (nachweisbar! wir empfehlen Einschreiben mit Rückschein) und eine kurze Frist zur Zahlung setzen. Geht nach Ablauf der Frist immer noch kein Geld ein, brauchen Sie nicht mehr zur Arbeit zu gehen.

  • Während Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen, bleibt der weitere Lohnanspruch bestehen, das heißt, der Arbeitgeber muss weiter zahlen, auch wenn Sie nicht arbeiten und das solange, bis er den rückständigen Lohn nachgezahlt hat.
  • Haben Sie ganze 2 Monate keinen Lohn erhalten, können Sie auch fristlos kündigen, wenn Sie vorher schriftlich abgemahnt haben.

Insolvenz des Arbeitgebers – Grund zur Kündigung?

Wenn eine Firma oder ein Betrieb aufgrund von mangelnden Aufträgen und drohender Zahlungsunfähigkeit gezwungen ist, Insolvenz anzumelden, hat dies oft Auswirkungen auf die Arbeitnehmer. Die Rechtsanwälte der Kanzlei Kotte aus Bielefeld weisen darauf hin, dass nicht zwangsläufig gleich der Arbeitsplatz in Gefahr ist und eine Kündigung bevorsteht, da die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zunächst keine Auswirkungen auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hat. Die Betriebe werden auch nicht immer in der Insolvenz zerschlagen und liquidiert. Alternativ kommt auch eine Sanierung ohne große Verluste von Arbeitsplätzen in Betracht.

Meistens übernimmt im Insolvenzverfahren ein Insolvenzverwalter die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und hat auch für die Lohnfortzahlung die Verantwortung zu tragen. Ist es jedoch aufgrund der Zahlungsschwierigkeiten nicht möglich, das Gehalt der Arbeitnehmer weiterzuzahlen oder kann das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen nicht fortgesetzt werden, wird der Insolvenzverwalter zur Kündigung gezwungen sein. Es ist dazu in der Insolvenzordnung eine spezielle ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende vorgeschrieben, sofern nicht eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart ist.

Der Insolvenzverwalter muss bei Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes dessen Vorgaben und Schutzgesichtspunkte beachten. Das Insolvenzverfahren allein reicht als Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung jedenfalls nicht aus.

Möglichkeiten des Arbeitnehmers bei insolventem Arbeitgeber

  1. Kündigungsschutzklage
    Unterliegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzklageverfahren, trägt er auch hier nur seine eigenen Rechtsanwaltskosten, wenn er nicht rechtsschutzversichert ist.
  2. Schadensersatz
    Wenn die verkürzte Kündigungsfrist von drei Monaten greift und der Arbeitnehmer ohne ein Insolvenzverfahren mit längerer Frist kündbar gewesen wäre, kann der Arbeitnehmer wegen vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schadensersatz verlangen.
  3. Insolvenzgeld
    Bestehen Rückstände von Lohn und Gehalt, hat der Arbeitnehmer in bestimmten Fällen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit einen Anspruch auf Ausgleich der ausgefallenen Bezüge. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt dann auf entsprechenden Antrag hin das sogenannte Insolvenzgeld bis zu einem Zeitraum von drei Monaten vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Das Insolvenzgeld erfasst grundsätzlich alle Ansprüche auf Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis für die, der Insolvenzeröffnung vorausgehenden, drei Monate.

    Dazu gehört grundsätzlich auch das Urlaubsgeld, wenn es für die Zeit der Urlaubstage in den letzten drei Monaten vor Insolvenzeröffnung vom Arbeitgeber zu zahlen gewesen wäre. Das Insolvenzgeld ist aber innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung zu beantragen! Die rechtzeitige Beantragung von Insolvenzgeld ist in den meisten Fällen sinnvoller, als den ausstehenden Lohn eigens bei Gericht einzuklagen. Selbst wenn das Klageverfahren siegreich verläuft, dürfte es schwierig sein, aufgrund der Insolvenz die Forderungen gegen den Arbeitgeber auch tatsächlich zu vollstrecken und einzutreiben.

Sofern Sie hier unsicher sind, steht Ihnen Rechtsanwältin Frau Kotte aus der Bielefelder Kanzlei selbstverständlich gern zur Seite.

  • Wissenswert ist auch, dass der Arbeitnehmer auch in der Insolvenz des Arbeitgebers ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung hat, wenn es erhebliche Lohnzahlungsrückstände gibt. Er hat also die Möglichkeit, seine Arbeit zu verweigern.

Ob die Voraussetzungen für dieses Zurückbehaltungsrecht vorliegen, sollte jedoch vorher genau abgeklärt werden. (siehe dazu oben)

Arbeitsrecht Bielefeld - Arbeitszeit und Ruhepausen

Die Arbeitszeit wird definiert als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Sie findet ihre gesetzliche Grundlage im Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dabei beträgt die Höchstarbeitszeit an Werktagen – also von Montag bis Samstag – 8 Stunden, was eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche ergibt. Eine Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden täglich ist zulässig, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit höchstens 8 Stunden beträgt.

Die Ruhepause muss bei einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden täglich 30 min. betragen, bei mehr als 9 Stunden 45 Minuten. Sie muss nach spätestens sechsstündiger ununterbrochener Beschäftigung gewährt werden. Die Dauer Ihrer geschuldeten Arbeitszeit ergibt sich eigentlich immer aus Ihrem Arbeitsvertrag und darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit nicht überschreiten. Doch häufig kann die geforderte Arbeit nicht innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit erledigt werden. Überstunden stehen auf dem täglichen Programm vieler Arbeitnehmer.

Vergütung von Überstunden

Die Pflicht zur Leistung von Überstunden muss schon im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein, denn nur aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber nicht einfach Überstunden anordnen. Und wenn er Überstunden angeordnet hat, müssen diese auch entlohnt werden. Pauschale Abreden im Arbeitsvertrag dahingehend, dass sämtliche Überstunden bereits mit dem Monatslohn abgegolten sind oder gegen eine Pauschale abgegolten sind, sind unwirksam, denn solche Vereinbarungen sind zu unbestimmt. Es müsste zumindest eine maximale Anzahl von Überstunden pro Monat mit angegeben sein, die von der Pauschale abgedeckt sind.

Machen Sie freiwillig Überstunden, weil sie sonst Ihre Arbeit nicht erledigen können, besteht kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Dieser entsteht nur, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat oder diese bewusst duldet. Da Sie in einem Rechtsstreit die Beweislast dafür tragen, wie viele Überstunden Sie zusätzlich geleistet haben und dass diese von Ihrem Arbeitgeber angeordnet wurden, empfehlen die Rechtsanwälte der Kanzlei Kotte in Bielefeld, eine genaue Liste zu führen, wann Sie wie viele zusätzliche Stunden geleistet haben und dabei auch zu vermerken, wer die Überstunden angeordnet hat, sollten Sie da von unterschiedlichen Vorgesetzen Anweisungen erhalten.

Besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Das Weihnachtsgeld ist eine einmalige Zuwendung des Arbeitsgebers, eine sogenannte Gratifikation. Auch für die Zahlung von Weihnachtsgeld besteht kein gesetzlich geregelter Anspruch. Entweder regelt also Ihr Arbeitsvertrag die Zahlung einer Weihnachtszuwendung oder ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung.

Unter Umständen ist Ihr Arbeitgeber jedoch auch ohne diese Grundlagen verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn er dies nämlich immer vorbehaltlos mindestens in den vergangenen drei Jahren getan hat. Man nennt dies die sogenannte „betriebliche Übung“. Dann können Sie auch auf der weiteren Zahlung bestehen und diese sogar einklagen. Eine solche betriebliche Übung liegt allerdings nicht vor, wenn der Arbeitgeber vor oder bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes schriftlich auf den Vorbehalt aufmerksam macht. Er muss Ihnen also mitteilen, dass es sich um eine rein freiwillige Zahlung handelt, aus der sich kein Gewohnheitsrecht für die kommenden Jahre ableiten lässt und dass er lediglich unter Vorbehalt zahlt.

Fristen bei verspäteter Lohnzahlung

Teilweise enthalten Arbeitsverträge Regelungen, die Ausschlussfristen für die Geltendmachung und Durchsetzung von Ansprüchen vorsehen. So findet man häufig Vereinbarungen dahingehend, dass Ansprüche auf Lohnzahlungen – also insbesondere bei verspäteten Lohnzahlungen – innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Ansonsten droht der Ausschluss Ihrer Ansprüche, Sie können diese also nicht mehr geltend machen. Meist ist nach der 3-Monatsfrist für die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs dann eine weitere Frist geregelt, die beinhaltet, dass ein gerichtliches Vorgehen in einer Frist von sich anschließenden weiteren 3 Monaten erfolgen muss, so dass Sie zu einer zeitnahen Klage gezwungen sein könnten.

Wird also Ihr Lohn für April zum 10. Mai fällig und hätte sich dann auf Ihrem Konto befinden müssen, was unterblieben ist, so müssen Sie bis spätestens 10. August schriftlich den Arbeitgeber zur Lohnzahlungen auffordern! Dies ist ganz besonders da wichtig, wo über Monate immer mal wieder Teile des Lohnes fehlen. Behalten Sie hier den Überblick! Die Rechtsanwältin Frau Kotte aus der Kanzlei Kotte in Bielefeld prüft Ihren Arbeitsvertrag gern im Hinblick auf eventuell bestehende Fristen.

Zahlung einer Abfindung

Grundsätzlich gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Zahlung einer Abfindung ist immer eine freiwillige Leistung des Arbeitsgebers, um Nachteile auszugleichen, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen. Sie wird auch als Ausgleich dazu gezahlt, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung akzeptiert, ohne sich gegen die Kündigung weiter zur Wehr zu setzen (dazu siehe Abfindungsvergleich). Auch die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Meist wird jedoch als grobe Formel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt. Bei sehr langer Betriebszugehörigkeit oder guten Erfolgsaussichten dafür, dass die Kündigung unwirksam war, kann auch schon mal eine Abfindung gezahlt werden, in der ein ganzes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr Grundlage der Berechnung ist. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.